DIER Modell: Perfect Match

Autoren: Eveline Lonoce, MA, Beraterin und Coach im Personalbereich. Ihr Fokus liegt auf KMUs und Start-Ups. Sie hat ein Buch herausgegeben, spricht regelmässig auf Konferenzen und lebt in Zürich & K. Georg Lange, MBA, MAS HR. Georg Lange ist Head Global HR eines bekannten schweizerischen Chemieunternehmens. Daneben ist er Verwaltungsrat der Synaps Care AG.

Das DIER-Model (Dependable Insights Empowering Results) ist eine wissenschaftlich erforschte Methode, den «Perfect Match» für jede Position in einem Unternehmen zu finden.

Ausgangslage und aktuelle Situation

Beobachtet man die letzten zehn, fünfzehn Jahre, sind grosse Unternehmen und KMUs durch ein konsequentes Management ihrer «Bottomline» geprägt. Das heisst, sie fokussieren auf ihre Kosten- und Ertragssituation.

Gleichzeitig werden Unternehmen von Digital Disruptors, beispielsweise Amazon und Tesla herausgefordert. Diese erbringen traditionelle Dienstleistungen wie Versandhandel oder Autoproduktion in einer neuen Qualität. Durch den nahezu unbegrenzten Einsatz digitaler Technologien managen sie nicht nur ihre Bottomline effektiv, sondern gehen auch in höchstem Masse auf individuelle Kundenbedürfnisse ein. Darüber hinaus haben sie die Art der Kundenkommunikation auf ein neues Niveau gehoben – oder gar, wie beispielsweise Instagram, ein neues Geschäftsmodell geschaffen.

Glaubt man dem führenden Zukunftsforscher Gabor Jansky, ist der heutige Stand der Entwicklung nur der Anfang einer exponentiell (!) verlaufenden Entwicklung. Auch das World Economic Forum (WEF) prognostiziert, dass wegen der fortschreitenden Digitalisierung (Stichwort Industrie 4.0), in den nächsten fünf Jahren nahezu die Hälfte aller Tätigkeiten gänzlich neu sein werden. Wer hätte beispielsweise vor zehn Jahren geglaubt, dass der Automechaniker heute ein Automechatroniker ist? Welcher in zehn Jahren überwiegend in der Kundenkommunikation tätig sein wird. Der in seiner Datenbrille angezeigt bekommt, welches Bauteil des vor ihm stehenden Autos eine Wartung braucht. Zu dem er gefahren ist, anstatt bei ihm in der Werkstatt zu stehen.

Das WEF betont in seiner neuesten Studie zur Zukunft der Arbeit, dass alle Wirtschaftszweige und Unternehmensgrössen von den Veränderungen betroffen sind. Beispielsweise im

Bankensektor, wo in allen Bereichen die Automatisierung zügig voranschreitet, beziehungsweise die Rolle als Intermediär sogar in Frage steht,
im LifeScience Bereich, wo Forschung und Anwendung von Wirkstoffen ganz andere Wege gehen können, wo Bezahlmodelle bei Wirksamkeit von Medikamenten angedacht werden,
im Retail, wo Online dem klassischen Ladengeschäft den Rang abläuft, weil Kundenbedürfnisse viel präziser im virtuellen Shop abgebildet werden,
in der industriellen Fertigung, wo individuelle hergestellte oder angepasste Produkte heute fast schon Standard sind,
KMU Umfeld, wo Unternehmensinhaber grosse Schwierigkeiten haben, geeignete Nachfolger zu finden,
Bereich der Start-ups, wo sich die Frage stellt, sind die Gründer und ersten Mitarbeitenden in der Lage, das Innovationstempo ihrer Idee mit den richtigen Leuten halten zu können?

Key Performance Indicators (KPI) und belastbare Benchmarks wurden – aufgrund der Forschung und der Forderungen von Investoren – zur Grundlage für Unternehmensentscheidungen. Selbst Investitionen in die «Top Line», welche Wachstum generieren sollen, werden mit KPIs geplant, gemessen und allenfalls korrigiert. Predictive Analytics und Insights Management System sind heute Standard in jedem Unternehmen, beziehungsweise werden von Treuhändern und Steuerberatern auch den KMUs zur Verfügung gestellt. Doch sind diese ausreichend um den genannten Herausforderungen begegnen zu können?

Das grösste Problem – die Lücke

Ein Bereich jedoch hat sich einer sinnstiftenden, das heisst KPI basierten Analyse und strategischen wie operationellen Planung weitestgehend entzogen: die Mitarbeitenden. Fragt man einen Produktionsvorstand ob er die Fähigkeiten seiner Mitarbeitenden genau kennt, wird er vielleicht noch zögernd zustimmen. Fragt man weiter, was seine Leute über das Heutige hinaus noch können, wird er sagen, er wisse es nicht und erfahre es auch nicht. Und meist fehlt auch die Kenntnis darüber, wie gut sich seine Mannschaft mit der Kultur des Unternehmens identifizieren kann, oder wie diese dem eingangs beschriebenen Wandel gegenübersteht.

Das WEF hat in der oben genannten Studie ermittelt, dass in Summe nur wenige Arbeitsplätze durch die Industrie 4.0, also den digitalen Wandel verloren gehen. Jedoch steigern sich deutlich die Anforderungen an die Menschen, welche einen Arbeitsplatz ausfüllen sollen. Dies hat auf der einen Seite dazu geführt, dass Unternehmen viele Menschen nicht mehr brauchen; ihre Arbeit wurde digitalisiert. Auf der anderen Seite jedoch dazu, dass immer mehr Fachkräfte fehlen. Denn die Industrie 4.0 ist beileibe kein Selbstläufer: es braucht mehr Spezialisten, welche automatisierte Systeme und Maschinen entwerfen, implementieren, warten und bedienen können.

Wagt man also einen Blick fünf Jahre in die Zukunft, so werden nur diejenigen Unternehmen und KMUs an der Spitze stehen, denen es gelingt, die richtigen Mitarbeitenden zu identifizieren, zu evaluieren, zu gewinnen, zu halten und weiterzubilden. Das sind die Mitarbeitenden mit den besten Fähigkeiten, Fertigkeiten und mit einer identifizierten Passung als «Perfect Match» für den entsprechenden Arbeits- und Aufgabenbereich. Mitarbeitende, die sich deshalb mit einem hohen Mass an Motivation und Commitment auszeichnen. Doch wie kommt es nun zu diesem „Perfect Match?“

Die Lösung

2017 hat sich eine Gruppe von renommierten Professoren und Experten der Frage gestellt, wie sich diese Lücke überwinden lässt. Unter der Leitung von Georg Lange, MBA, MAS HR haben sich über 30 Contributors ein wissenschaftliches Forschungsprojekt aufgestellt. Das entwickelte Modell „Dependable Insights Empowering Results“ (DIER) beantwortet durch den Employability Index die Frage, wer von den Mitarbeitenden und externen Kandidaten der «Perfect Match» ist - für eine bestimmte Position beziehungsweise Aufgabe. Darüber hinaus werden zahlreiche weitere Insights generiert. Unter anderem wie sich der Skill-Gap, also die in der Zukunft nötigen Fertigkeiten der Mitarbeitenden, schliessen lässt.

Das Modell hat ein Ziel: Deutliche Ertragssteigerung der Kernaktivitäten bei starker Verbesserung der Bottom-Line, ohne signifikante Investitionen. Unternehmen bleiben damit die Gewinner im Wettbewerb.

Das DIER-Modell

besteht aus vier Dimensionen: Fähigkeiten, Leistung, Kultur, Gesundheit. Alle vier Dimensionen werden in einem angenehmen, 45 – 60 Minuten dauernden Assessment mit einem eigens entwickelten Tool erhoben. Anschliessend werden die Ergebnisse mittels Künstlicher Intelligenz ausgewertet.

Die Ergebnisse sind - unter anderem - zwei völlig neue KPIs: Employability Index und Employer Attractiveness Index. Der erste gibt eine Antwort auf die Frage: „Wie sehr passt der Mitarbeitende perfekt zu der spezifischen Aufgabe/Rolle in einem speziellen Umfeld, d.h. Team/Unternehmen?“ Der zweite gibt eine Antwort auf die Frage: «Wie attraktiv ist es für den Mitarbeitenden, in dieser spezifischen Aufgabe/Rolle in einem speziellen Umfeld, d.h. Team/Unternehmen, zu arbeiten?» Andere Resultate sind weitere KPIs, zum Beispiel ein Skills-Matching Index, welchen Produktionsvorstände mögen. Dieser ermöglicht, Anforderungen an vorhandene Fähigkeiten passgenau in Teams und Kandidaten matchen zu können, um Stellen optimal und direkt zu besetzen. Die Möglichkeit den Skill-Gap, also zukünftig gebrauchte Fertigkeiten zu adressieren, ist Bestandteil davon.

Nach der Ermittlung der KPIs und der weiteren Insights, können Simulationen von Geschäftsstrategien und operativen Zielen durchgeführt werden. Berücksichtigung findet nun die Leistungsfähigkeit und Kapazität aktueller (operativer) und zukünftiger (strategischer) Arbeitskräfte - und deren Kooperationsmöglichkeiten mit 4.0 branchenspezifischen Anwendungen. Die Umsetzung dieser Erkenntnisse führt zu einer Ergebnisverbesserung der Kerngeschäftsaktivitäten, da optimal eingesetzte Arbeitskräfte nicht nur produktivere, sondern auch glücklichere Arbeitskräfte sind.

Der Entwicklungsstand des DIER Modells und wie es weitergeht

Das DIER Modell wird als Anwendungsmodell innerhalb eines wissenschaftlichen Forschungsprojekts mit acht Professoren aus vier Ländern erforscht und entwickelt. Entwickelt und geleitet wird das Projekt von Georg Lange, MBA, MAS HR. Eveline Lonoce, MA ist für die Studiendurchführung verantwortlich. Beide stehen für weitere Informationen über das Projekt und die Anwendung des DIER Modells gerne zur Verfügung.